Postmortem: Buscando programadores por 100.000€

Hace 3 meses, participé en una campaña para buscar talento en España. Hasta 15 programadores con un sueldo de 100.000€. Esto es lo que ocurrió.

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Mucha gente aún me pregunta en los eventos: “Al final, ¿qué paso con lo de la selección de Atlassian?“. A ellos, pero, sobre todo, a todos los candidatos -la gente que se presentó con todas sus ilusiones y ni siquiera tuvo la oportunidad de hacer una entrevista para demostrar lo mucho que valen- va dedicado este artículo.

Con la perspectiva que dan tres meses, por fin me he animado a escribir un postmortem sobre la campaña de selección de Atlassian que me llevó a buscar desarrolladores en España ofreciendo un sueldo de 100.000€.

Con este postmortem -una especie de retrospectiva pública- quiero contar lo que salió bien y no tan bien en el proceso, esperando que algo de lo que aprendí durante él pueda ser útil a empresas, técnicos de selección, candidatos y cualquier persona involucrada en la búsqueda de talento.

El Recruitment Roadshow tenía como objetivo contratar a 15 programadores en 2 semanas, a lo largo de toda Europa. Cuando me informaron por primera vez de la campaña, del perfil que buscaban y de las condiciones que ofrecían, les expliqué que –si me dejaban hacer públicos todos los datos- en España sería un bombazo. No me equivoqué. Dejé de contar los currículos cuando llegamos a las 700 candidaturas de las que, más del 80% eran españolas.

La última vez que hablé con Deepa, la responsable del proceso, me confirmó que habían ofrecido trabajo a 15 personas, entre ellos, a cinco españoles. Un éxito, teniendo en cuenta que, en un principio, ni siquiera tenían pensado venir a España.

Postmorten Atlassian

Lo que salió bien

  • ¡Cinco ofertas! Cinco compatriotas y camaradas del metal recibieron una oferta de trabajo. Cinco. Casi el 33% de las plazas reservadas para TODA Europa y tantas como las hechas en el Reino Unido, donde jugaban con evidente ventaja idiomática. Una prueba más que valida que, en España, hay tanto talento como en cualquier otro lado y que nuestro país debe ser incluido en este tipo de campañas de reclutamiento.
  • Repercusión. Cuando escribí el título del artículo incluyendo el salario, sabía que, para bien o para mal, iba a llamar la atención y provocar polémica. Desgraciadamente, la campaña de reclutamiento fue ignorada por casi toda la prensa especializada del sector, que lo consideró “de poco interés” y “una campaña publicitaria encubierta“. Afortunadamente, funcionó el boca a boca. Como curiosidad, el proceso sí pareció interesante a los medios generalistas y… ¡Conseguimos salir en la tele! Como conclusión: salirse de la zona de confort y tratar de aplicar un poco de marketing a una oferta de trabajo nos permitió llegar a mucha más gente sin tener que invertir ni un solo euro en webs de empleo o anuncios.
  • Sacudir la industria. Más allá de esas cinco ofertas, recibí un MONTÓN de correos de gente que me explicó como el proceso de selección les había hecho plantearse qué era lo que realmente querían hacer. Gente que amplió su horizonte laboral más allá de ciertas fronteras mentales. Muchos currículos se tradujeron al inglés por primera vez.
  • Fiesta. Realizar una fiesta informativa fue una gran idea que recomiendo a cualquiera que tenga que iniciar un proceso de selección medianamente importante. No sólo permitió que los candidatos resolvieran todas sus posibles dudas, sino que les dio la posibilidad a los reclutadores de conocer el contexto y la realidad del día a día de la gente a la que estaban entrevistando. Si tienes presupuesto para contratar a 5 o 10 personas, también debes poder tenerlo para invitar a unas cervezas a la gente que quiera acercarse a conocerte.
  • Transparencia. Durante todo el proceso procuramos ser totalmente transparentes. También para reconocer errores o problemas, aunque eso nos obligara a escribir artículos con tachones y hasta dos actualizaciones. En un momento dado del proceso, ante la avalancha de candidatos, se empezaron a retrasar las evaluaciones de las prueba técnicas y esa misma transparencia nos salvó. Algunas personas llegaron a acusarnos de haber montado toda la campaña para estafar a la gente o “quedarnos con sus correos y sus DNIs“. Ni siquiera tuvimos que defendernos, el resto de candidatos lo hizo por nosotros.

Lo que no salió tan bien

  • Previsión y gestión de candidaturas. Los currículos recibidos superaron todas nuestras expectativas y no pudimos gestionar adecuadamente y en los plazos marcados todas las pruebas técnicas. Ampliamos el tiempo de estancia del equipo de evaluadores en España hasta los casi 10 días, pero aún así no fue suficiente. Quizás, en las próximas campañas, las primeras fases de selección deberían llevarse y coordinarse directamente desde la oficina de Amsterdam.
  • El nivel de inglés. El equipo de talento de Atlassian dio por supuesto un nivel de inglés mínimo que no se encontró. En un momento dado, me reconocieron -frustrados- que no habían sido capaces de comunicarse en algunas entrevistas. Los españoles, en general, debemos subir nuestro nivel de inglés. Y Atlassian ha aprendido que, en España, además de las pruebas técnicas, puede ser un buen filtro hacer una pequeña entrevista telefónica, antes de concertar una presencial.
  • La mentalidad de algunos candidatos. Mucha gente, durante las entrevistas, reconoció que se había presentado sin conocer NADA de Atlassian o los productos que hacía. ¡Algunos ni siquiera habían visitado la web corporativa! En una empresa donde se valora la actitud por encima de la aptitud, eso les invalidó inmediatamente como candidatos.
  • Sin experiencia creando productos. Otro problema recurrente fue que muchos candidatos superaron con brillantez las preguntas técnicas, pero se colapsaron ante preguntas como: “¿Qué te gustaría hacer durante el 20% libre de tu tiempo?” o “¿Cómo crees que podrías mejorar nuestros productos?“. La mayoría de los desarrolladores españoles no tienen ninguna experiencia creando productos de software. Sólo han trabajado en proyectos, proporcionando servicios, y les cuesta cambiar de paradigma a un modelo donde lo importante no es proporcionar el mejor precio-hora, sino conseguir la mayor calidad posible y mejorar las funcionalidades de tu competencia.
  • El después de. Creo que no gestionamos correctamente el “después de”. Después de haber hecho tanto ruido, deberíamos haber dado más información de los resultados del proceso de reclutamiento más allá de un pequeño artículo oficial. Un Después De que está siendo largo y complicado debido a las dificultades y requisitos necesarios para conseguir el permiso de trabajo australiano.

Espero poder escribir lo antes posible un artículo sobre el día a día de los españoles contratados por Atlassian. Como podéis imaginar, a mí y a la compañía nos interesaría hacer públicos sus nombres lo antes posible, pero no podemos. No podemos porque, hasta que concluya el proceso de obtención del visado de trabajo, no tendremos la seguridad de que tengan permiso para trabajar en Australia. No tendría que haber ningún problema, pero nunca se sabe.

Impulsar el Recruitment Roadshow fue duro. Desde convencer a la compañía para que incluyera a España en el mismo, hasta el momento en el que hubo que calmar a las hordas enfurecidas porque el resultado de sus pruebas técnicas nunca llegaba. Pero, sé que, cuando por fin vea a los cinco camaradas del metal llegando Sydney, todo habrá merecido la pena.